6 spørsmål som røyker ut dårlige ledere

Det viser seg dessverre at det er mye dårlig ledelse i norsk arbeidsliv, og 30 prosent av ansatte som slutter svarer at nærmeste leder er en av årsakene til at de bytter arbeidsplass, skriver DN.

Likevel får altfor mange dårlige og middemådige ledere fortsette, til tross for at det er enkelt å identifisere dem.

De fleste virksomheter gjennomfører medarbeiderundersøkelser som burde gi klare indikasjoner om ledere som ikke fungerer bra, men dessverre får dette altfor sjelden konsekvenser for dårlige ledere som stresser og utmatter sine medarbeidere.

Mange av disse dårlige lederne kan være rasende dyktige fagpersoner, men det hjelper ikke når sykefravær, utbrenthet og turnover øker, og resultatene medarbeiderne skaper kommer på tross av og ikke på grunn av lederen.

Quiet quitting og psykologisk trygghet – podcast med Jon Morten Melhus

Nå skal det sies at mange dårlige ledere ikke er slemme eller narsisisster, problemet er ganske enkelt at de ikke er klar over sine egne begrensninger. Ofte er det ingen som har gitt dem tilbakemelding om at de ikke strekker til.

Derfor er det nødvendig, og heldigvis svært enkelt å avsløre dårlig ledelse

Ved å stille medarbeiderne disse seks spørsmål to ganger pr år, vil svarene avdekke hvordan internkulturen oppleves og hvilke ledere som skaper energi og begeistring. Men enda viktigere: Resultatene vil også synliggjøre hvilke avdelinger som lider under mangelfull ledelse. Dermed kan uerfarne eller feilpasserte ledere få hjelp til å lede bedre – eller til å omplasseres for å jobbe mer med fagoppgaver de behersker, og mindre med mennesker.

Spørsmålene nedenfor er basert på Gallup’s Employee Engagement Survey, et forskningsprosjekt som omfatter over 2,7 millioner arbeidstakere i mer enn 100.000 team i 50 ulike bransjer. Den viser hva som er viktigst for at medarbeidere kan yte sitt beste og at flinke folk ønsker å fortsette i jobben, og dermed også hvilke ledere som legger til rette for dette – og ikke gjør det:

1. Jeg vet hva som forventes av meg i min jobb
   (Hvilket ansvar jeg har, hvilke mål jeg skal nå og hva som er kriterier for at jeg gjør jobben min godt)
   
2. Jeg har det jeg trenger av informasjon og utstyr for å gjøre en god jobb.
   (Informasjon fra leder, informasjon som er tilgjengelig for at du kan finne frem selv, og det samme for nødvendig utstyr.)
   
3. I jobben min har jeg mulighet til å gjøre det jeg er flinkest til hver dag.
   (Ikke nødvendigvis hele tiden, men litt hver dag.)
   
4. Jeg har fått ros, eller tilbakemelding på noe jeg har gjort bra på jobb, i løpet av de siste syv dagene.
   (Dette kan være fra din nærmeste leder, eller fra andre ansatte i virksomheten).
   
5. Det virker som min leder, eller en annen på jobben, bryr seg om meg som person.
   (Du som person og jobben du utfører blir lagt merke til av leder eller kolleger.)
   
6. En eller flere på jobben oppmuntrer min utvikling
   (Dette kan være faglig eller personlig utvikling, og det kan være fra leder eller fra kolleger.)

En meget dyktig toppsjef, Rune Brandstadmoen, gjennomførte denne undersøkelsen to ganger i året da han ledet Lindorff (nå Intrum) meget suksessfullt for en del år siden. Her er spørsmålsvariantene han benyttet:

Hvor begeistret er du på jobben? Klikk her for å ta AMIGO-testen!

Om du ønsker enda mer kunnskap om hvordan medarbeiderne har det og lederne leder, kan du legge til ytterligere seks oppklarende spørsmål fra Gallup:

7. Jeg opplever at mine meninger blir hørt og betyr noe noe på jobb.
(Dine kolleger eller din leder lytter til meningene, og vurderer dem på en ordentlig måte.)

8. Det min bedrift jobber med får meg til å føle at mitt arbeid er viktig.
(Jobben du leverer verdsettes av deg selv og i det øvrige samfunn.)

9. Mine kolleger føler seg forpliktet til å levere arbeid av høy kvalitet.
(Det er en uttalt enighet om et høyt kvalitetsnivå, både i produksjonen og overfor arbeidstagerne, det er klart for ble hva dette kvalitetsnivået innebærer, og alle strekker seg for å levere i forhold til det.)

10. Jeg har én jeg kan snakke fortrolig med på jobben.
(Du har en leder eller kollega som du kan snakke uformelt med og som du har tillit til.)

11. I løpet av de siste 6 månedene har noen snakket med meg om min utvikling.
(Det kan være en samtale med nærmeste leder eller annen person i virksomheten, og det kan gjelde for eksempel kompetanse, ansvar eller annen faglig utvikling.)

12. I løpet av det siste året har jeg hatt anledning til læring og utvikling på jobb.
(Du har for eksempel lært gjennom arbeidsoppgavene du har, fått veiledning på jobben, eller nye arbeidsoppgaver / utfordringer.)

Og så kan du legge til ytterligere et åpent spørsmål, hvor den enkelte medarbeider kan reflektere over og svare på hvordan hen kan bidra for å skape et enda bedre arbeidsmiljø:

13. Et godt arbeidsmiljø avhenger av at hver og en gir sitt bidrag. Kan du gjøre mer for at virksomheten vår skal være en god arbeidsplass? I så fall hva?

Slik sjekker du psykologisk trygghet i din organisasjon.

Les mer om Gallup’s Employee Engagement Survey

Les mer om hvordan Jon Morten Melhus’ foredrag, workshop og internundersøkelser gir dere inspirerende påfyll om hvordan medarbeiderne og lederne kan styrke internkulturen med humor, begeistring og samspill for enda bedre resultater!