Hvorfor psykologisk trygghet skaper begeistring og lønnsomhet

Psykologisk trygghet betyr å føle seg trygg til å ta mellommenneskelige risikoer, å snakke ut, å være åpent uenig, å fremme bekymringer uten frykt for negative konsekvenser eller måtte pynte på dårlige nyheter. (Konsulentselskapet McKinsey’s definisjon.)

 Hør podcast med Jon Morten Melhus om psykologisk trygghet her.

Hvorfor er psykologisk trygghet viktig?

For det første fører psykologisk trygghet til at teammedlemmer føler seg mer engasjerte og motiverte, fordi de opplever at deres bidrag betyr noe og at de kan snakke opp uten frykt for gjengjeldelse. For det andre kan det føre til bedre beslutningstaking, ettersom folk føler seg mer komfortable med å gi uttrykk for sine meninger og bekymringer, noe som ofte fører til at et mer mangfoldig spekter av perspektiver blir hørt og vurdert. For det tredje kan det fremme en kultur av kontinuerlig læring og forbedring, ettersom teammedlemmer føler seg komfortable med å dele sine feil og lære av dem.

Alle disse fordelene — innvirkningen på et teams prestasjon, innovasjon, kreativitet, motstandskraft, og læring — har blitt bevist i forskning over årene, særlig i Edmondsons opprinnelige forskning og i en studie gjort på Google. Den forskningen, kjent som Project Aristotle, hadde som mål å forstå faktorene som påvirket teamets effektivitet på tvers av Google. Ved å bruke over 30 statistiske modeller og hundrevis av variabler, konkluderte prosjektet med at hvem som var på et team betydde mindre enn hvordan teamet jobbet sammen. Og den viktigste faktoren var psykologisk trygghet.

Videre forskning har vist store ulemper med å ikke ha psykologisk trygghet, inkludert negative innvirkninger på ansattes velvære, inkludert stress, utbrenthet og turnover, samt på den generelle prestasjonen i organisasjonen.

Hvordan medarbeiderne svarer på disse syv spørsmålene,
gir en indikasjon på i hvilken grad de føler seg psykologisk trygge:

1. Hvis du gjør en feil i denne gruppen/avdelingen,
   blir det ikke brukt mot deg.
2. Medarbeiderne i denne gruppen/avdelingen er i stand til å
   ta opp problemer og utfordrende spørsmål.
3. Medarbeiderne i denne gruppen/avdelingen aksepterer
   at andre er annerledes.
4. Det er trygt å ta en risiko i denne gruppen/avdelingen.
5. Det er ikke vanskelig å be andre kolleger i denne
   gruppen/avdelingen om hjelp.
6. Ingen i denne avdelingen/gruppen ville med vilje handle
   på en måte som undergraver min innsats.
7. Når jeg arbeider med kollegene i denne gruppen,
   blir mine unike ferdigheter og talenter verdsatt og brukt.

Les hele Amy Gallo’s artikkel i Harvard Business review om Psykologisk trygghet.

Illustrasjon: © pexels-andrea-piacquadio-3756679