Ansatte slutter på grunn av lederen sin, ikke virksomheten

Gallup har i sine studier om turnover funnet at 75% av medarbeidere slutter i jobben på grunn av forhold som lederne har ansvar for og kan påvirke.

Her er noen typer dårlig lederskap som «motiverer» talentfulle ansatte til å slutte i jobben, skriver konsulentselskapet Primeast:

1. Ledere som ikke gir tilbakemelding

Dine mest talentfulle medarbeidere er karrierefokusert. De ønsker å utvikle seg profesjonelt og få større prosjekter og mer ansvar. Ansatte som ikke blir forespeilet karriereutvikling, har større sannsynlig å slutte i jobben for å fremme karrieren andre steder.

Dårlige ledere gir lite eller ingen regelmessige tilbakemeldinger. De unnlater å diskutere individuell fremgang, oppmuntrer ikke til utvikling og ser ut til å ignorere sine ansattes meninger og ideer.

2. Ledere som ikke kjenner sine ansattes styrker

Folk ønsker å gjøre arbeid de liker og oppgaver de utmerker seg i. Effektive ledere forstår styrkene og svakhetene til teamets medlemmer. De tar seg tid til å bli kjent med og forstå medarbeiderne sine, og hjelper dem å utvikle seg ved å tilby arbeidsoppgaver som de trives med. De hjelper medarbeiderne å forbedre sine svake sider samtidig som de får utnyttet sine styrker.

Medarbeidere med ledere som verdsetter styrkene deres og engasjerer dem i oppgaver de finner interessante, har større sannsynlighet til å trives med arbeidsoppgavene og være engasjert i teamet og arbeidsgiveren. Dette bidrar til å forbedre ikke bare ytelsen og produktiviteten, men styrker også lojaliteten.

3. Ledere som driver «micromanagement»

Ansatte ønsker autonomi i rollene sine. De vil ha tillit til å utføre jobben sin uten detaljstyring. Ledere som mikroadministrerer teamene sine blir energivampyrer for medarbeiderne sine. Ansatte under denne typen ledere vil føle seg kvalt. De vil slutte å søke etter kreative løsninger og på sikt bli demoraliserte.

4. Ledere som skaper en «giftig» internkutur

En sjef som mikrostyrer har en tendens til å skape en negativ kultur hvor frykt erstatter motivasjon og innovasjon. Arbeidskolleger slutter å samarbeide og en skyldkultur utvikler seg.

Når godt arbeid ikke blir anerkjent eller belønnet, vil folk slutte å anstrenge seg for å yte sitt beste. Ledere som ikke setter pris på sine ansatte vil få skylden for manglende karriereutvikling og dårlig lønn. Det er viktig at ledere får medarbeiderne deres til å føle at deres bidrag blir verdsatt, ellers vil de ansatte søke seg til andre virksomheter hvor de får utfordringene og anerkjennelsen de ønsker.

5. Ledere som rett og slett er dårlige til å lede mennesker

Mange organisasjoner forfremmer sine dyktigste fagfolk til  lederstillinger, og tror at de naturlig vil bli gode personalledere.

Kunsten å lede må læres, og dårlige ledere er ofte de som ikke har fått noen opplæring i ledelse. Å levere godt faglig arbeid  betyr ikke at man er dyktig i å lede menensker.

Ledere må kjenne og forstå sine ansatte, tilpasse lederstilen til de ulike medarbeider og støtte dem i å skape resultater. De bruker kunnskapen om sine ansatte til å delegere arbeid som passer hver enkelt og fungerer som en mentor og veileder for å motivere til engasjement.

Ofte sliter dårlige med manglende evne til å kommunisere effektivt. Uklarhet i meldinger skaper forvirring og er ofte en nøkkelfaktor på «giftige» arbeidsplasser, og det fører også til høyere stressnivåer.

Les den originale artikkelen her.

Jon Morten Melhus har holdt 400 lederforedrag og 90 lederworkshops med 2-4 timers varighet. Ta kontakt for å høre hvordan ditt lederteam kan skape enda mer energi og gode resultater hos deres medarbeidere.

Illustrasjon: © iStock-165038220