Det aller viktigste for å skape effektive team?

Google stilte spørsmålet:  Hva skaper effektive team? En grundig analyse gav et overraskende svar.

I løpet av to år gjennomført en avdeling i Google People Operations  mer enn 200 intervjuer med Googlers (ansatte i Google), og de vurderte mer enn 250 særtrekk ved mer enn 180 av selskapets team, i samarbeid  med Amy Edmondson, professor ved Harvard Business School og forfatter av The Fearless Organization. De forventet å finne at de beste teamene bestod av personer med en perfekt miks av personlige egenskaper og ferdigheter for å løse oppgaver sammen, – kanskje bestående av en siviløkonom som er DJ på fritiden, to ekstroverte, en ingeniør som spiller i band og en introvert med doktorgrad.

De tok feil. Det viste seg at hvem som er i teamet betyr mindre enn hvordan gruppemedlemmene samhandler, strukturerer arbeidet og opplever betydningen av sitt eget bidrag. Ingen magisk team-algoritme, altså.

De fant fem elementer som beskrev de  vellykkede i forhold til de middelmådige teamene i Google. Men ett forhold var viktigere enn de andre:

Psykologisk trygghet.
Psykologisk trygghet slik at gruppemedlemmene tør å ta risiko og si hva de synes, uten frykt for avvisning eller utfrysning, var viktigst. Når deltagerne opplever trygghet i gruppen, skjer det mye som forenkler arbeidet og forbedrer resultatet i teamet. I en slik atmosfære tør deltagerne i større grad å:

• Åpent dele  sine tanker uten å være engstelige for gjengjeldelse eller sanksjoner
• Delta i vanskelige og følesesmessige samtaler med hverandre
• Vise empati
• Sørge for at alle kommer til orde
• Innrømme feil og sårbarhet

 Hør podcast med Jon Morten Melhus om Psykologisk trygghet her.

Uten betydning

Google fant at forhold som interesser, personlighet, ferdigheter, bakgrunn, vennskap utenfor kontoret og om deltagere var introvert eller ekstrovert, ikke hadde betydning for om teamet blomstret eller mislyktes.

Å våge og ta risiko i en gruppe virker enkelt. Men tenk på det siste prosjektet du jobbet i. Følte du at du kunne spørre om hva målet egentlig var, eller om det var riktig eller viktig,  uten å være engstelig for at du var den eneste som hadde slike tanker? Eller valgte du å fortsette arbeidet uten å avklare grunnleggende spørsmål du hadde, for å unngå å bli oppfattet som uvitende, eller som urokråke?

Det viser seg at vi mennesker prøver å unngå å gjøre eller si ting som gjør at andre kan få en negativ oppfatning av vår kompetanse, innsikt og engasjement. Selv om det er naturlig at vi i større og mindre grad bruker denne formen for beskyttelse på arbeidsplassen, reduserer det effektiviteten i et team.  Jo tryggere teamets medlemmer er på hverandre, jo mer lettere vil de innrømme feil, samarbeide og påta seg nye oppgaver.

Google oppdaget at medarbeidere som opplevde høy grad av trygghet i sine team, var mindre tilbøyelige til å slutte i Google, de hadde større sannsynlighet for å akseptere og å dra nytte av ulike ideer fra sine kolleger, de skapte høyere inntekt og ble dobbelt så ofte vurdert som effektive av sine ledere.

Her finner du de syv spørsmålene som avklarer i hvilken grad din organisasjon kjennetegnes av psykologisk trygghet.

Hva kan ledere lære av dette?

Fokusér mindre på å prøve å sette sammen det perfekte teamet og mer på å skape et miljø og incentiver som oppmuntrer til åpen og ærlig diskusjon, lytting og empati.

Sjekkliste for teamet:

Trygghet: Tør vi å ta være helt åpne, blottstille oss og ta personlige sjanser i dette teamet uten å føle oss usikre eller flaue?

Pålitelighet: Stoler vi på at alle teammedlemmene gjør en god nok jobb innenfor tidsfristen på prosjektet?

Struktur og tydelighet: Er teamets mål, roller og ansvar klart?

Betydning av arbeid: Er det vi jobber med personlig viktig for hver enkelt av oss?

Betydningen av prosjektet: Har vi en grunnleggende tro på at det vi gjør er viktig og bidrar til endring og forbedring?

Hvis du svarer «ja» på de fem spørsmålene ovenfor, er du sannsynligvis i et høypresterende team. Og hvis ikke, er ikke alt håp ute. Denne sjekklisten er en snarvei for å finne ut hvordan teamet skal fokusere, bli bedre og hvordan dere kan ha en strukturert og konstruktiv diskusjon om teamsamarbeidet.

I løpet av de siste årene har hundrevis av Google-team brukt disse spørsmålene som verktøy for å forbedre samarbeid – og dermed effektiviteten. Google erfarer at dette rammeverket bidrar til at samarbeidet og resultater forbedres i alle typer prosjektgrupper, fra salgsteam i Dublin til ingeniørgrupper i California.

Les mer:
Fra Google People  Operations
Fra TLNT.com
Fra New York Times